HRソリューション部長
石川 真嗣氏
HRソリューション部が発足したのは、2020年10月です。≪人財（Human Resource）≫ を活用し、企業成長に寄与することをゴールとして、株式報酬制度の中長期的な運用をはじめとする各種ソリューションの提供に取り組んでいます。
もともと企業経営における人財活用の重要性の認識から、2018年4月に前身組織である「HR戦略コンサルティング部」が設置されました。経営ガバナンス改革を軸とするコンサルティングに強みを発揮する社内ベンチャー的な立ち位置の組織です。2020年10月には「CEOのかかりつけ医」を目指し、HRガバナンス・リーダーズ（株）を創設し、セミナー等を通じて新規のお客様を積極的に開拓しながら、役員報酬のあり方から後継者育成に至るまで、専門性の高いコンサルティングサービスを提供しています。
これに対して私たちHRソリューション部は、三菱UFJ信託銀行（以下、MUTB）の法人マーケット部門に属する組織であり、MUTBの幅広いビジネス領域における既存のお客様に対して、中長期的な視野で人財に関連する経営課題の「コンサルティング＋ソリューション」を一気通貫で提供できる点が強みとなっています。
HRソリューション部はMUTBの営業部隊と連携してお客様にアプローチし、報酬制度のコンサルとソリューションを提供しております。HRガバナンス・リーダーズ（株）には、全く新規のお客様を開拓してコンサルティングを行ってもらうことを期待しています。そして、その後のソリューションは私たちが提供します。両社が密接に協業することで、お客様層の拡大に繋げています。
日本では2015年にコーポレートガバナンス・コードが制定され、上場企業に対して“Comply or Explain”＝（遵守せよ、さもなければ説明せよ）を基本方針とする企業統治の指針が示されました。その後の段階的な指針の改訂や拡充を受け、透明性が高い経営を確保するため、経営者や役員の報酬のあり方を見直す動きが高まりました。株式報酬や信託スキームを活用し、経営陣にも中長期に亘ってインセンティブを与えるような仕組みを作ろうとの流れが生まれたのです。
一方で、経営陣の指揮の下、実際に企業の持続的な成長を推進するのは一人ひとりの従業員です。そこで、これまで以上に人的資本を活用するための戦略が模索され、個々の従業員に対しても中長期的な時間軸でその人が貢献した成果に応じて報酬を手渡す仕組みが必要なのでは？ といった議論が交わされました。しかし、役員と違って従業員は人数が多いため、株式報酬制度を中長期的に運用していくには非常にきめ細かい情報管理が必要になります。このことを踏まえ、従業員の報酬制度の管理・運用に関わるコンサルティングから、その後に発生する全ての事務処理を引き受けるサービスを提供すれば、お客様のニーズに応えられると考えたのです。そこからHRソリューション事業の強化に向けて、本格的な取り組みがスタートしました。
「企業価値向上のためのコンサルティングと新たなソリューション開発に併せて、企業のグローバル展開に沿った海外対応力も強化しています。現在は、多様な新しい商品を磨き上げている最中です。」
一つの典型的なソリューションは、グローバルを含めた従業員向けの株式報酬制度を活用した企業価値向上の仕組みの導入です。クラウドサービスとして、お客様の事務作業をフルサポートできる仕組みを作り込み、2022年10月からのサービス開始を予定しています。
株式報酬制度は、一旦スキームをつくって導入すればOKというものではなく、従業員に株式を付与する仕組みを活かしてどのように企業価値の向上に繋げていくのか、すなわち運用のソリューションを磨いていくことが重要です。そのため、お客様から制度設計の相談を受けることをビジネスの出発点とするのではなく、報酬制度をどのように企業価値の向上に繋げていくかをコンサルティングすることから始めています。つまり、スキームの開発と並行して私たち独自のコンサルティング営業のメソッド確立を目指しているのです。
また、多くのお客様がグループ傘下に海外現地法人を擁している現在、海外に居住する外国人を含む役員・従業員を対象とする株式報酬制度の運用にも注力しており、グローバル市場への対応力をMUTBならではの強みとして確立したいと考えています。米国でM&Aを実施した場合には、統合後の子会社の経営やビジネスを軌道に乗せる上で、株式報酬制度がなければ経営陣を含む優秀な人財が確保できないといった問題が浮上しています。
一方で、すでに米国にはESPP (Employee Stock Purchase Plan：従業員株式購入プラン) など企業と従業員がお金を負担する株式購入の仕組みが浸透していますので、日本においても同等の設計思想のプロダクトを形にする等、ソリューションメニューの拡充にも取り組んでいます。
従業員にとって株式報酬制度のメリットは、自分が業務を通じて一定の貢献をすれば、株価へのプラスの影響に応じて、将来より多くの報酬がもらえる可能性が生じること。自分自身のパフォーマンスに応じて将来の報酬がある程度「見える化」できるのです。企業にしてみれば、中長期的な経営目標を達成しようとする際、従業員に対してインセンティブを与えることで、目標達成の蓋然性を高めることができます。
これまでにも株式報酬制度を導入する日本企業はありましたが、制度の中身を従業員がよく理解できず、何を達成すれば株がもらえるのかも分からない等、制度運用が半ばブラックボックス化しているのが問題でした。これでは中長期インセンティブの役割を果たしませんから、MUTBでは、従業員自らが制度運用の状況をいつでも把握できるサービスを目指しています。
また、企業経営をとりまく環境変化は非常に速いため、報酬制度のコンサルティングやソリューションは、いったん作り上げてもすぐにコモディティ（付加価値のない汎用商品）化してしまう傾向があります。このため、コンサルティングとソリューションをパッケージ化し、トータルで魅力的なサービスを中長期的に提供することで、お客様の企業価値の向上に貢献しようとしているのです。お客様の経営戦略に沿って活用頂ける報酬制度とするために、当初のR&D（スキーム開発）において、あらゆる側面から検討を重ねて作り込むことが重要です。さらに、例えば信託商品の契約期間ごとに、お客様の経営環境の変化を正しくモニタリングしながらインセンティブのストラクチャーを見直し、報酬の分配の仕方や報酬の大きさを柔軟に変えていく必要もあります。
「伝統的な銀行業務とは一線を画した新たな業務であるので、チャレンジしてみなければ何も始まらない。金融業界における実務経験よりも、自ら考えて自ら行動できることやお客様と真摯にコミュニケーションを取れることが重要です。」
HRソリューション部には、お客様と接して様々なコンサルティングに携わる人財、新しい報酬スキームを開発する人財、報酬制度の管理・運用に伴う事務企画をアレンジする人財等、幅広い領域でキャリア採用のみなさんにご活躍頂ける場があります。そして、これらの業務は必ずしも固定的な職種として存在しているわけではありません。応募者のみなさんとの対話を通じ、ご本人の興味や意向を踏まえ、一人ひとりのポテンシャルを活かせる形で最適な業務を担って頂きたいと考えています。
また、先ほど申し上げましたように海外企業の報酬制度を作るニーズも高いことから、英語力を備えた人財の採用ニーズも高まっています。国内外を問わず、お客様と日常的にリアル／オンラインで向き合う仕事であり、どのような業務を担当頂くとしても、高いコミュニケーション能力が問われてきます。
全く新しい報酬制度を形にし、日本や世界のお客様に定着させていくことが我々のミッションですので、業務そのものに関する経験や知識は求めていません。大切なのは、報酬制度のコンサルティングとソリューション提供というこの新しい業務に「挑戦してみたい」という想いがあること。そして、常にお客様のことを考えながら真摯に取り組める人であれば、学生時代の文系・理系の別を問わず、入社後に必要な知識を学びながらいくらでも活躍して頂けると思っています。
報酬制度の設計には人事的な思考が求められますし、株式を扱うという意味では証券に関わる知識が必要になります。企業経営の視点からは資本政策についての感性も重要です。もちろんそれぞれの業務経験があればダイレクトに活かせますが、そもそもこのような幅広い経験を全て備えている人は存在しませんし、いずれの専門知識についても、MUTBの一員になって頂ければ、OJTを基本にしっかり鍛えます。ですから「自分は金融業界出身ではないから」といった理由で、キャリアの可能性を狭めないで欲しいと思っています。
外資系コンサルティングファーム出身の中堅メンバーは、「仕事に手触り感がなかった」と、当部でのキャリアを選びました。前職では自分たちが制度設計をした後に、お客様が実際どのように価値を創出されたのかを見ることができず、もどかしさを感じていたそうです。その点、MUTBではお客様に寄り添って最後までソリューションを管理していきます。現在このメンバーは、自らの手でスピード感を持って報酬スキームを作り込むR&Dに新たな喜びを見出し、手腕を発揮しています。
国家公務員であった若手は、前職では新しい企画を立案することはできても、それが実際に世の中にどのような影響を与えるかという実感は味わえなかったと言います。財務諸表を読み込むことからのスタートでしたが、持ち前の前向きな姿勢ですぐにマスターし、今ではお客様ごとのニーズに応じた営業戦略のシナリオを私と議論しながら作成できるまでに成長しています。
また、異なる金融機関での経験を、報酬制度の管理・運用を支える事務企画に活かしているベテランもいます。「MUTBのやり方に合わせる必要はないので、どんどん提案してほしい」とお伝えすることから始め、様々な検討を重ねながらお客様にとってベストのソリューション運用の形が実現しつつあります。
株式報酬制度のコンサルティングとソリューション提供は、MUTBの法人のお客様の直近の課題感に応えるサービスであり、部門が一丸となって形にしていこうというスタンスを共有していると思います。「このような新しい商品に携われる機会はそうそう経験できることではないと感じていて、全員参加のお祭りのように思い切り楽しみたい」という声が何人かから上がっていました。ただし、お客様ごとにどのような営業手法でアプローチすればいいのか、どのように企業価値の向上に繋げていくのか、といった新たな方法論については、引き続きメンバー一人ひとりが様々な角度から考えて理解を深める作業が必要であると思っています。
もとより、次々に新しいスキームやサービスの開発を進めようとしていますから、人的リソースの補強も重要課題です。いずれにしても、このような時期は「人を育てる」絶好の機会でもあります。どうすることがお客様のために正しいのか、どうすればサービスとしてスケールするのか等、メンバーそれぞれが業務の中で自分の頭で考え抜き、チャレンジングな姿勢で取り組んで欲しいと思っています。
もちろんOJTと並行して、多様なバックグラウンドのメンバーに役立つ学びの機会は意識して設けてきました。ここ数カ月間は、ソリューションのプロセスごとに作成した詳細な業務マニュアル理解のための勉強会を、毎週1回、シリーズで開催してきました。また、メンバー一人ひとりが自発的にアイデアを持ち寄り、SDGsやESG等の視点から企業の経営課題を考える勉強会や情報共有の場を設けています。
1991年に新卒入社してからの年月を振り返ってみますと、若手時代から次々に新しいミッションを与えられ、それまで経験したことのない業務と向き合ってもがく中から、結果としてキャリアの幅が広がってきたように思います。
理系出身でアクチュアリー（年金数理人）の資格を取得、入社後に年金の数理計算を3年余り経験すると、いきなり年金数理システムの開発リーダーを任されました。初めて経験するシステム開発であり、メンバー全員が若手という環境で自ら手を動かしながら懸命に取り組みました。ようやく開発プロジェクトが終わったと思ったら、今度はPBO（Projected Benefit Obligation：退職給付債務）サービスの立ち上げに向けて、やはり若手を指揮する立場で組織づくりから奔走することに。こちらが一段落すると、法人のお客様に対する年金コンサルティングに携わり、さらにサービスの幅を広げてESOP（Employee Stock Ownership Plan：従業員株式保有プラン）の原型となるプロダクトの開発に取り組み、コンサルと一体型の商品開発を経験しました。
その後、2013年に突然ロンドン支店勤務を命じられ、初めての市場リスク管理業務に始まり、支店のIT環境の拡充や経理業務、現場のオペレーションに至るまで、とても幅広い業務に4年間に亘って挑戦することになります。帰国後には海外子会社の資産管理や経営管理を任され、グループ会社の成長及びリスク管理の観点から、外国人幹部とディスカッションを重ねる日々でした。そして2021年の4月からHRソリューション部の部長として、業務のミッションを再定義しながら株式報酬サービスの強化に取り組んでいます。
私が今、HRソリューション業務というMUTBにとって全く新しいビジネスを推進できるのも、これまでの多様な業務経験から培ったノウハウが活かせるからです。システム開発やサービス開発を一から経験したおかげで、今新たな株式報酬制度のスキーム開発をメンバー育成から推進することができます。海外のお客様との報酬制度導入に関する踏み込んだコミュニケーションも、経営管理部門での経験に助けられています。
私の異色とも言えるキャリアの背景には、MUTBらしい人の活かし方があると感じています。自分のキャリアを発展させられる選択肢が非常に多いという環境を、これからHRソリューション部の仲間となるキャリア入社のみなさんにもぜひ活用して頂きたいと思っています。
日頃から書き込んでいるという氏のノート。緻密な思考の形跡から、大胆で斬新なアイデアの源が窺える。
HRソリューション部は、まだ日本に存在しない新しいサービスを形にしていく部門ですから、お客様の新たな経営課題を解決していくためにも果敢にチャレンジしなければ何も始まらないと考えています。
ただし、何か行動を起こす前には、自分の中で何度も考えを反芻し、できる限り色々な観点から検討するように心がけています。このため私は常にノートを携帯し、頭の中の考えを整理するために言語化することを習慣付けています。例えば、新しいサービスを開発するのであれば、このサービスはお客様に喜んで頂けるのか、より広い意味で世の中に受け入れてもらえそうか、どのような売り方が考えられるか、マネタイズできるのか…といったことです。サービス開発は閃きというより、いろいろな角度から地道に検討していけるかが重要だと思います。
頭の中だけで考えていると、人間の脳はどうしてもある部分については誤魔化してしまう。これが最終的なクオリティに影響すると考えています。紙に落として書くことで、整理できていない部分が見えてきます。そして、全ての関係性がクリアになったら、あとは行動あるのみで、大胆に突き進むことがモットーです。今もノートが何冊も必要になっていて、このことからも推察して頂けると思いますが、新しいことをやろうとする時、私自身も現場に入って「こうじゃないの？」等と議論を交わしています。自ら考え抜いて仮説を持って臨まなければ、マネジメントとしての判断や指示の出しようがありませんし、何より第一線の現場に入っていくのが好きなのです。
本社受付前にて。
「自分の更なる発展のために努力する人には、全面的に背中を押してあげたい。」
会社の将来価値を従業員自らの手で作り上げることができるように、本来、株価というものも従業員たちの頑張りによって上昇していくと考えています。株式報酬制度によって従業員が株を持つことは、会社を大きくしようという志を一人ひとりが持つことです。今後、多くの日本企業でこのスキームが活用されるようになれば、企業の成長と従業員のモチベーション向上がプラスの影響を及ぼし合い、中長期的に日本経済そのものが上向いていく可能性があると考えています。
企業成長の恩恵を株主だけが受けるのではなく、実際にキャッシュフローを生み出している従業員が株を持つことで「成長の果実」を享受し、さらに高いモチベーションで業務に臨んでいくというプラスの循環を実現したい。これは社会的にも意義の大きな仕事だと確信しています。このような視野で報酬制度を捉えて頂けるよう、私たちのソリューションには従業員の金融リテラシーを高める金融教育の要素を組み込んでいます。
また、組織的には、トラディショナルな信託銀行のビジネスである企業年金制度の運営や、証券投資・資産管理などの受託財産部門との関わりも深く、法人マーケット部門では発行済み株式を管理する証券代行業務とも不可分です。MUTBが長年培ってきたお客様企業との信頼関係をベースに、信託銀行の機能・リソースと連携しながら推進しているビジネスでもあります。
目の前の業務レベルで考えると、私たち信託銀行の強みは、お客様との長いお付き合いから生まれます。法人コンサルティングに興味があり、お客様と中長期的に寄り添いながら、お客様のためにソリューションを磨いていく働き方に共感する方であれば、経験を問わずこの仕事にフィットすると思います。また、HRソリューション部で様々な経験を積んでいくことで、より尖った領域で法人コンサルティングを極めたいと思う人もいれば、自分自身が海外に身を置いてグローバルビジネスの経験を積みたいという人も出てくるでしょう。将来、キャリア採用のみなさんにどのような興味や志向が芽生えたとしても、MUTBにはそれを実現できる幅広いキャリアパスがあります。HRソリューション業務を飛び越えて、ご自身の新たな成長にチャレンジし、その結果としてMUTBの提供価値をさらに高めて頂ければ、管理職の一人として嬉しく思います。
