企画管理本部経営企画部
ゼネラルマネジャー 洲崎由佳氏
当社はグループ合わせて、従業員数500名位の規模なのですが、11の事業ドメインがあります。歴史のある仲介事業については、人数も多いのですが、部門によっては5～6名という組織も少なくないんです。そして、その一人一人が事業の先端で、どのようなサービスをどのような戦略で提供していくかを考える必要があります。そのため、「仮説を立て、計画を立て、実行し、検証する」というマネジメントサイクルを自ら実践できる人材を求めています。面接においては、「こだわった仕事について、何に注意して取り組んだか」「どのように周囲の人と連携してきたか」といった質問をして、自分なりに工夫してきたかどうか、つまり、仕事に対するスタンスを見るようにしています。
また、当社は不動産業界の中でも独自の展開をしています。そのため、不動産知識はそれほど重視していません。ビジネスに対する熱意と意欲さえあれば、専門知識は後からついてくるものだと思います。むしろ、異業種からの転職者を歓迎しています。逆に、同業界の方の場合、従来のやり方に固執しない柔軟性を強く求めます。
まず第一に、他の人材紹介会社は、候補者側の担当者と、企業側の担当者が別々にいる場合がほとんどで、こちらが求める人物像が伝わっていないことがあります。(株)エリートネットワークの場合は、当社が貸ビル仲介業から発展してきた経緯、変革を進めている背景等から、どのような人物をなぜ求めているのかまで、きちんと説明をしてくれています。そのため、(株)エリートネットワークから紹介を受ける候補者は、なぜ当社に興味を持ったのか、といった動機付けがされている場合が多いんです。「第一段階のハードルをクリアできている人を紹介してくれている」という印象です。
実際に入社された後も、(株)エリートネットワーク経由の方は明確な目的意識を持って来るので、一度で宅地建物取引主任者試験に合格されますね。半年も経てば、不動産知識も周りと遜色ないレベルに達するようですし、1年後には、組織の中核で活躍しているという人も少なくないです。
主に異業種からの転職を歓迎している部門はコーポレイトサービス本部なのですが、この部門は、まず商品ありきではなく、まず顧客の課題を伺い、その解決策を社内のリソースを集めて導き出し、最良のサービスを提案していく営業スタイルを持っています。そのため、銀行や生損保等の金融業界やホテル業界、総合商社等、物ではないサービス等を商品とする業種出身者が、「顧客のニーズからサービスを作り出していく」という点に興味を持って入社してくるというパターンが多いです。
また、当社では、各個人にも「革新し続けること」を求めますので、「おもしろいことをやってみたい」という挑戦意欲、新しい発想をどんどん仕事に取り入れていこうという姿勢は非常に重要です。大企業にいて、機能分化された組織に物足りなさを感じて、転職に踏み切った、という方も多く活躍しています。
そして、各事業部門と連携して、チームで仕事をしていきますので、組織人としての協調性は必要です。単に周りに迎合するというのではなく、自分の意見・こだわりは持った上で、お互いを尊重しながら仕事をしていける能力は、活躍する人に不可欠な要素です。
そもそも従来の人事制度は、創業以来のビジネスである貸しビルの仲介事業を前提とした制度なんです。つまり、歩合給等、短期的な成果に報いる給与制度に主軸が置かれていました。ところが、コンサルティングサービスや出版業、ビル管理サービス等、次々と新規事業が立ち上がり、次第に不具合が生じてきたのです。そして、顧客の本質的な課題に向き合い、中長期的な取り組みを必要とするコーポレイトサービス本部の立ち上げがきっかけとなり、中長期的な成果をどう評価していくのか、という課題に取りかかることになったんです。
まず、経営ビジョンである「CS・ワールドNo.1」の実現を加速するための組織・人材マネジメントの構築を目的として、人事制度のテーマを「顧客への提供価値」の最大化と設定しました。そして、顧客の満足・信頼を得るに足る価値を創造し、ビジネスをリードしていくことができる人材をプロと定義し、社員にそれを目指してもらい、社員のプロ化を推進するものとしました。
具体的には、17あった等級をスリム化し、「1．見習い」「2．基礎」「3．一人前」「4．社内リーダー」「5．第一人者」という全社共通の5バンドを定義。それぞれにコンピテンシー(行動特性)レベルとスキルレベルを設定し、その達成度合により、基本年俸が決まります。歩合・手当は一切廃止され、基本的に、実力レベルで算出される基本年俸とミッション遂行度で算出される業績年俸による年俸一本という報酬体系となりました。つまり、短期的な成果(実際に生み出された価値)だけでなく、スキルや専門知識のレベル、思考・行動パターン（価値を生み出す力）のレベルに対しても処遇する制度となったのです。
また、「4．社内リーダー」「5．第一人者」をプロレベルとし、事業毎に「プロデューサー」「仲介プロ（リーシング）」「仲介プロ（売買、他）」「専門プロ」「支援系プロ」「マネジメントプロ」と各プロタイプを定義。プロ認定後は、それぞれのタイプに課された「顧客への価値提供のあり方」を追求して頂くことになります。「1．見習い」「2．基礎」「3．一人前」レベルまでの自分の志向(どのプロタイプを目指したいか)を見極める時期として捉え、会社としても従業員各自が方向性を決める支援をしていきたいと考えています。
コーポレイトサービス本部企画・推進部
シニアコンサルタント 水野信亮氏
前職はホテル業界だったのですが、ある土地を活用してどう収益を出していくかという観点で見れば、不動産ビジネスと言えますし、そもそもそこに興味を惹かれて入った業界でした。
そして、「不動産というビジネスにトータルに関わりたい」という思いを抱き、転職活動を始めるに至りました。
一方で「会社の経営戦略上の主要事業に携わりたい」という思いも同時に抱いていました。
大手の人材紹介会社にも登録しましたが、結局、そうした気持ちをきちんと汲んでくれたのが(株)エリートネットワークでした。シービーアールイー株式会社を紹介された際も、「戦略的な動きができる会社」と、なぜ紹介するのかという理由を説明して頂けました。
実際に入社してみて、転職の際にこだわった点も叶いましたし、自分のアイディアを周りのサポートを得ながら実現していける土壌があり、期待以上だったと感じています。
現在は、大手企業の事業の再構築に関わる不動産課題の解決に関わっています。
主な課題として、減損会計の導入に向け、企業の抱え込んだ負の資産をどうするかや事業拠点の再構築・不動産コスト削減等があります。
例えば、工場再編を行う場合、良い土地もあれば、悪い(非常に安くしか売れない)土地もあります。そういう場合、良い土地に対してだけソリューションを提案する会社もあると思うのですが、それでは悪い土地だけ余ってしまい、顧客の本質的なニーズに応えられなくなってしまいます。
そこで、いかに資産価値の低い土地を売却するかという売却戦略の構築等を行います。
例えば、今は工場でも、その土地を如何にして評価（例えば農地として等）するか、様々な角度からその土地をいかに有効活用するかを考えていくわけです。もちろん、難しい案件ばかりではないのですが、何より顧客と一緒に考え、自ら汗をかき 課題解決し、顧客に喜んでいただくことにやり甲斐を感じています。当社で成果を出していく上で、そこに喜びを感じられるかどうかは非常に重要だと思います。
それに加え、プロジェクトの規模、商談規模に拘わらず、法人を対象としたビジネスにおいて、自分なりの工夫やアイディアを仕事に取り入れ、それが成功につながったという体験を持っている人は、当社でも活躍できる人材だと思います。
