前項で職務経歴書の形式や長さは気にする必要がないと申し上げましたが、ただし、こちらが伝えたいと思っていることを正しく伝えるためにはそれなりに注意が必要です。
つまり、あなたが当然だと思っていることが別の業界や他の企業に於ても当然のこととは限りませんし、同一の言葉や単語が持つ意味やニュアンスがまるで違うケースもあります。
まったく同じ業界で同じ仕事内容の職種に転職する場合ならば、問題にはなりにくいでしょうが、大抵の場合は、業界が変わったり、若干なりとも、仕事の内容が変わる転職になります。ですから、一旦自分の置かれていた業界や個別企業での状況を第三者的に見て、他の環境に居る人間にも正しく理解してもらえるかを再チェックしてみる必要があります。
例えば、あなたが自社では直接販売しかしていない会社の営業マンで、自分は今まで頑張ってきて大変業績が良かったのでその経験を活かして転職したい、といった場合、あなたが想定している実績とは、次のようなことかもしれません。あなたの会社の商品を買ってくれそうな優良な見込み客を一生懸命探してきて、彼らに対して何とかアポイントを取り、商談を進めていく中で課題を見つけて、彼らの心に響くように、自社の商品を利用した解決策を提案する。そして時には多少強引にでも押しの強さを発揮して結論を迫る、といったことを同僚の３割増、４割増のペースで続けてきた、だから今後ももっとこのペースを上げて頑張りたい。しかし、仮にあなたが応募しようとしている会社で「営業職」として採用を考えているポジションが次のようだったらどうでしょう。その企業では、販売に関してはすべて資本関係のない代理店を通しており、一切直接販売はしていない。だから、この会社で言うところの「営業職」とは代理店さんのロイヤリティーを高める為の施策を考えたり、売り易い環境を作る為のプロモーションを仕掛けたり、魅力的なインセンティブプランを立てたり、もしかすると、接待や温泉旅行の企画を考えて彼らの気持ちを盛り上げることだったりするかもしれません。つまり、あなたが「ウリ」としているスキルと、先方が今回求めているスキルとが同じ「優秀な営業職」と言っても全然違うということになる訳です。
ここまで極端でなくても、例えば「人事部で採用をやっていました」といった時にも、同じようなことが起こり得ます。規模が２～３人の人事部で、新卒採用と中途採用、そして教育や人事制度改定まですべてやっていた場合と、２０～３０人の大きな人事部で採用専門、しかも中途採用専門で年間１００人単位で採用するため、連日６～７人と面接をしまくっていた方とは、スキルの種類に於いて、かなりの違いが生じます。どちらが優秀かということではなく、応募先の企業の状況によって、前者ならぴったりだけれど後者では難しかったり、あるいはその逆、場合によってはどちらの人材でもOKだったりします。
何が言いたいかというと、職務経歴書には、通常履歴書に使われている一般的職種名やジョブローテーションによる社内での異動歴から、もう一歩踏み込んだ内容まで丁寧に盛り込む必要があるということです。そうすれば、ハナから採用のターゲット外なのに、さんざん期待していて実際に面接に足を運んでみたところ、最初の３分間でご苦労様！となり、不愉快な思いをする、ということも少なくなります。何より、既に職務経歴書上でこうした各論レベルの合致が企業側と候補者側との間に成立していれば、実際に会って面接に臨んだ時に、スキルやキャリア項目の確認ではなく、もっとヒューマンな部分（あなたの人柄や人間性、そして就労観に関する擦り合わせ）つまり、最も重要な、企業との相性という点でお互いにじっくりと話をする時間が持てるはずです。
下記に、職務経歴書に盛り込んだ方がいいと思われる代表的な内容を書いておきます。
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在籍している(していた)企業概要の説明（規模、業種、業態、業界内でのポジション、業績の状況等） |
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あなたの職場環境（何人の部門、上司・同僚・部下の人数、誰にレポートしていたか、全社的にどのような位置付けにある部門か等） |
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あなたの仕事振り（どんな仕事内容か、就労時間、残業・休日出勤の状況、仕事の規模、社外とのかかわり具合、あなたの具体的な業績・売上額等、前職であなたが学んだり得た事柄） |
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あなたがやってきたことの満足度、本当にやりたいこととの整合性について（やってきたことに満足しており、その方向性で更なるステップアップを図りたい or 今までとは方向を変えたい等） |
